먼저 답하면, 2027년 6월 10일부터 연차를 대통령령이 정하는 시간 단위와 일수 범위에서 나누어 청구할 수 있도록 하는 법률 개정은 시행 예정입니다. 다만 1시간 단위가 확정됐다고 볼 수는 없습니다. 고용노동부가 공개한 시행령안은 반일과 연 5일을 제시했지만, 2026년 10월 15일 확인 시점에는 입법예고안입니다.
그래서 검색결과에서 보이는 “1시간 연차”와 “반차·연 5일”을 같은 확정 기준처럼 받아들이면 곤란합니다. 법률이 확정한 내용, 시행령안의 제안, 최종 공포 여부를 나누어 확인해야 합니다.
목차
연차 분할 청구는 2027년 6월 10일 시행
국가법령정보센터의 개정문에 따르면 근로기준법 일부개정법률은 법률 제21784호로 2026년 6월 9일 공포됐습니다. 연차 분할 청구를 규정한 근로기준법 제60조 제5항은 공포 후 1년이 지난 2027년 6월 10일부터 시행됩니다. 법률이 공포된 날과 실제 시행일은 다르므로, 2026년 현재 이미 새 분할 청구 기준이 적용되는 것은 아닙니다.
개정 조항은 근로자가 제60조 제1항·제2항·제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간 단위와 일수의 범위에서 나누어 청구하면 사용자가 부여하도록 정합니다. 핵심은 연차를 나누어 청구할 수 있다는 법률상 틀은 확정됐지만, 시간 단위와 연간 일수의 구체 범위는 대통령령에 맡겨져 있다는 점입니다. 국가법령정보센터 개정문과 부칙에서 조문과 시행일을 직접 확인할 수 있습니다.
법률에 확정된 내용과 시행령안은 다르다
현재 확인할 때는 아래처럼 상태를 분리하는 게 정확합니다. 반일·연 5일은 법률 본문에 적힌 확정 숫자가 아니라, 세부 기준을 정하려는 시행령안에 담긴 내용입니다.
| 확인 항목 | 2026년 10월 15일 기준 | 읽는 방법 |
|---|---|---|
| 연차 분할 청구 조항 | 법률 개정으로 확정 | 제60조 제5항에 대통령령이 정하는 범위의 분할 청구 규정이 신설됨 |
| 시행일 | 2027년 6월 10일 | 법률 부칙에 정해진 시행 예정일 |
| 분할 단위 | 대통령령에 위임 | 법률 조문만으로 1시간 단위라고 확정할 수 없음 |
| 반일·연 5일 | 고용노동부 시행령안의 제안 | 입법예고안의 문구이며 최종 공포된 기준으로 인용하면 안 됨 |
고용노동부의 2026년 7월 13일 공고는 제목부터 근로기준법 시행령 일부개정령안 입법예고입니다. 의견제출 기간은 2026년 8월 24일까지였고, 공개된 안 제33조의2는 분할 단위를 반일, 연간 일수를 5일로 제시했습니다. 의견수렴이 끝났다는 사실만으로 그 안이 확정·공포됐다는 뜻은 아닙니다. 고용노동부 입법예고 공고와 시행령 일부개정령안 원문을 구분해서 보세요.
현재 확인의 핵심: 법률의 시행일은 2027년 6월 10일로 정해져 있지만, 세부 단위·일수는 입법예고안을 최종 규정으로 볼 수 없습니다. 발행일이나 실제 사용을 앞둔 시점에 최종 시행령이 공포됐는지 다시 확인해야 합니다.
1시간씩 사용할 수 있다고 확정된 것은 아니다
제60조 제5항의 시간단위라는 표현만 보면 1시간 단위까지 모두 보장되는 것처럼 읽힐 수 있습니다. 그러나 법률은 시간 단위와 일수 범위를 대통령령에서 정하도록 위임했습니다. 현재 확인된 시행령안은 반일을 제시하므로, 이를 근거로 2027년부터 1시간씩 연차를 쓸 수 있다고 단정하는 것은 정확하지 않습니다.
회사가 취업규칙이나 사내 제도로 더 잘게 나누어 사용하는 방식을 별도로 허용하는지는 각 사업장의 실제 규정과 시행 시점에 확인할 사안입니다. 이 글은 모든 회사의 기존 제도나 향후 최종 시행령이 같다고 전제하지 않습니다. 1시간 단위 사용 가능 여부는 최종 시행령과 회사의 적용 안내를 함께 확인해야 합니다.
근로자와 사업주가 지금 확인할 것
근로자는 새 제도가 시행되기 전부터 본인의 회사가 시간 단위 휴가를 허용하는지 취업규칙이나 인사 안내에서 확인할 수 있습니다. 다만 현재 회사에서 쓰는 반차 제도와 2027년 법률 개정에 따른 분할 청구 권리는 같은 근거라고 단정하지 마세요.
- 시행일 전: 회사 취업규칙·휴가 시스템에 이미 분할 사용 기준이 있는지 확인합니다.
- 최종 시행령 공포 후: 법정 최소 분할 단위와 연간 일수, 세부 절차를 최신 원문으로 확인합니다.
- 2027년 6월 10일 이후: 회사 안내가 개정 법령과 최종 시행령을 반영했는지 확인합니다.
- 사업주·인사 담당자: 시행령 확정 전 제안 내용을 확정 규정으로 공지하지 말고, 공포된 기준에 맞춰 취업규칙·근태 시스템을 점검합니다.
법률의 시행일과 실제 사내 공지·시스템 반영 시점은 구분해야 합니다. 시행령 최종 공포나 고용노동부의 해석이 새로 공개되면 세부 기준이 달라질 수 있으므로, 오래된 입법예고 PDF만으로 사내 규정을 확정하지 않는 것이 중요합니다.
연차 분할 거부와 불리한 처우 규정
개정법은 연차 분할 청구만 신설한 것이 아닙니다. 제60조 제9항에 해당 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하는 규정도 둡니다. 개정문은 제110조와 제114조의 벌칙 조항도 함께 정비합니다. 이 조항들의 적용은 개정법 시행 시점과 최종 적용 범위를 기준으로 보아야 하며, 시행 전부터 새 조항이 적용된다고 오해하면 안 됩니다.
개별 분쟁에서 법 위반 여부나 구제 방법은 근로계약, 취업규칙, 실제 청구 내용과 회사 대응을 함께 보아야 합니다. 구체적인 사건은 고용노동부 상담이나 노무·법률 전문가에게 사실관계를 제시해 확인하세요.
자주 묻는 질문
Q 2027년 6월 10일부터 바로 1시간씩 연차를 쓸 수 있나요?
현재 확인된 법률만으로 1시간 단위 사용이 확정됐다고 말할 수 없습니다. 법률은 세부 시간 단위와 일수를 대통령령에 맡겼고, 확인된 시행령안은 반일을 제안했습니다. 최종 공포 기준을 다시 봐야 합니다.
Q 반일과 연 5일은 확정된 숫자인가요?
2026년 10월 15일 현재 확인된 고용노동부 문서에서는 입법예고안에 제시된 내용입니다. 시행령 최종본이 공포되기 전에는 확정 기준이라고 표현하지 않아야 합니다.
Q 2026년에도 연차 분할을 청구할 수 있나요?
2027년 시행 예정인 신설 조항을 근거로 현재부터 새 법정 권리가 적용된다고 볼 수는 없습니다. 다만 회사가 기존 취업규칙이나 별도 제도로 분할 사용을 허용하는지는 본인의 회사 안내에서 확인해야 합니다.
Q 시행령 입법예고 기간이 끝났으면 그 기준으로 시행되나요?
아닙니다. 의견제출 기간의 종료는 의견 수렴 일정이 끝났다는 뜻입니다. 최종 법령으로 공포됐는지는 국가법령정보센터의 시행령 연혁과 고용노동부의 후속 공고에서 별도로 확인해야 합니다.
결론: 최종 시행령 공포를 확인하세요
직장인이 지금 기억할 확정 정보는 근로기준법의 연차 분할 청구 조항이 2027년 6월 10일부터 시행된다는 점입니다. 반일·연 5일은 2026년 10월 15일 기준으로 고용노동부 입법예고안의 내용이며, 1시간 단위 사용을 보장하는 최종 규정으로 확인된 것은 아닙니다.
실제 사용 계획을 세우기 전에는 국가법령정보센터에서 최종 시행령 공포 여부를 확인하고, 시행일이 가까워지면 회사의 취업규칙·휴가 신청 안내가 그 기준을 반영했는지 확인하세요. 이 글의 사실 확인 기준일은 2026년 10월 15일입니다.